Ryhmässä työskentelyn tuottavuus ja suhteen rakentamisen prosessi

mennessä | heinä 6, 2016 | Easel

New York Times julkaisi artikkelin 25. helmikuuta 2016, jossa kerrottiin Googlen Project Aristotle -tutkimuksesta. Suosittelen kaikkia lukemaan artikkelin. Googlen tutkijat olivat päätyneet lopputulokseen että turvallisuuden tunne oli keskeistä ryhmän tuottavuuden kannalta.

Tehokkailla tiimeillä oli vähän yhteisiä tekijöitä, mutta psykologinen turvallisuuden tunne, eli riittävä turvallisuuden tunne riskien ottamiseen, yhdisti kaikkia tuottavia tiimejä. Psykologinen turvallisuus tulee (1) korkeasta sosiaalisesta herkkyydestä ryhmässä ja (2) keskimäärin tasaisesta vuorottelusta vuorovaikutustilanteissa. Tällainen ryhmä antaa kaikille jäsenilleen mahdollisuuden kommentoida ja reagoi nopeasti toistensa tunnetiloihin empatialla. Google tuli lopputulokseen ettei ryhmän yksilöiden piirteillä ollut merkitystä tiimin tuottavuudella, vaan tavalla jolla yksilöt olivat vuorovaikutuksessa keskenään. Näitä kutsutaan ryhmänormeiksi.

Googlen seuraava ongelma oli löytää keino jolla vaikuttaa ryhmänormeihin. Suora lähestymistapa, kuten tiimien käskeminen keskustelemaan viikonlopunsuunnitelmistaan 15 minuuttia jokaisen palaverin alussa, saattaisi vaikuttaa teennäiseltä. Matt Sakaguchi kuului Googlen keskijohtoon. Kuunneltuaan esitelmän Googlen tutkijoilta hän sai kyselylomakkeen jonka täytätti tiimillään. Palautetilaisuudessa Sakaguchi kuitenkin koki tarpeen avata keskustelua, jotta hänen alaisensa rohkenisivat kertomaan niistä pienistäkin asioista, jotka hiersivät ryhmän työskentelyä. Sakaguchi kertoi sairastavansa syöpää. Tämän jälkeen myös hänen alaisensa jakoivat omia sairauksiaan ja henkilökohtaisia huoliaan. Palautetilaisuudessa luotiin myös suunnitelma tiimin kehittämiseksi, joka tuotti tulosta. Sakaguchi itse kokee kyselylomakkeen olleen elintärkeä apuväline tiimin kehittämiseksi. Hänen mielestään numeeristen arvojen antaminen asioille kuten tunteille helpottaa niistä puhumista. Hänen tiiminsä oli löytänyt yhteisen kielen.

Seuraavaksi haluaisin esitellä EASELin suhteen rakentamisen prosessin. Se kehitettiin jo yli kymmenen vuotta sitten, mutta syy miksi haluan tuoda sen esille on että se vastaa monelta osin Googlen tekemiä havaintoja tiimin tuottavuuden kriittisistä elementeistä.

Tarkastellaanpas Sakaguchin palautetilaisuutta uudestaan. Tiimi oli kokoontunut tarkastelemaan kyselytuloksiaan, ja Sakaguchi totesi tämän tarjonneen ryhmälle yhteisen kielen. Tämän jälkeen Sakaguchi pyysi jokaista kertomaan jotain itsestään. Hän aloitti itse kertomalla kuinka hänellä on parantumaton syöpä. Mille tasolle asettaisit tämän tilanteen yllä olevassa prosessissa? Se vaikuttaisi olevan yhdessä oppimista, johon jakaminen usein liitetään. Sitä voisi myös kuvailla riskin ottamiseksi. Jakamalla näin henkilökohtaisen asian Sakaguchi koettelee ryhmän siteitä. Hänen alaisensa kuvailevat olleensa sanattomia kuultuaan Sakaguchin kommentin.

Sanattomuus ei yllätä, kun ottaa huomioon että ryhmä harppasi yhteisestä kielestä jakamiseen ja riskien ottamiseen. Harppaus kuitenkin toimi. Ryhmän muut jäsenet jakoivat omia kokemuksiaan ja tiimi kävi rakentavan keskustelun ryhmänormiensa parantamiseksi. Alaiset rohkenivat puhumaan pienistäkin asioista jotka aiheuttivat kitkaa heidän työskentelyssään. Sakaguchi on päättänyt pysyä Googlella töissä, kunnes hänen on aivan pakko lopettaa. Hän haluaa olla ihmisten kanssa, jotka välittävät hänestä.

Hän aloitti itse kertomalla kuinka hänellä on parantumaton syöpä. Mille tasolle asettaisit tämän tilanteen yllä olevassa prosessissa?

Suurimmalla osalla työyhteisöistä on varmastikin molemminpuolinen kunnioitus ja hyväntahtoisuus, mutta kuinka usein tiimit ovat jumissa etsiessään jaettua kieltä? Kuten Timesin artikkelissa käy ilmi, ihmisillä on tapana pukea “työnaama” päälle ja jättää henkilökohtaiset asiat kotiin. Meillä on yhteinen sopimus siitä mistä on soveliasta puhua työpaikalla. Tämä rajaa meidän kieltämme eikä jätä meille sanoja joilla keskustella niistä pienistäkin asioista, jotka aiheuttavat kitkaa työssämme. Tämä vähentää luottamusta. Miten tiimi voi rakentaa jaetun yhteenkuuluvuuden tunteen jos sillä ei ole sisäistä luottamusta?

Huumori on asetettu yhtä korkealle kuin riskien ottaminen. Miten ajattelit kehittää tiimiäsi silloin kun se on jumittunut suhteen rakentamisen prosessin alemmille tasoille? Oletko joskus yrittänyt kertoa vitsiä “ryhmähengen” kohottamiseksi, mutta sitä seurasikin kiusallinen hiljaisuus? Vitsi ei luultavasti ollut huono. Huumori vaatii vain jo hyvää suhdetta ryhmältä toimiakseen.

Artikkelissa tarkastellaan yhden Googlen tutkijan kokemuksia ryhmätyöskentelystä yliopistossa. Julia Rozovskylla oli kaksi kovin erilaista kokemusta. Lukupiirissään jäsenet kilpailit aina puheenvuoroista ja haastoivat johtajuutta. He kilpailivat mahdollisuudesta edustaa ryhmää tunneilla. Hänestä tuntui siltä että hän joutui aina harkitsemaan sanojaan. Hän ei halunnut tulla kritisoiduksi. Rozovsky oli yhden vuoden kilpailuryhmässä. Siellä kaikki tuntui loksahtavan paikoilleen. Ryhmä päätyi aina rupattelemaan ensimmäiset kymmenen minuuttia tapaamisistaan, he pompottilivat tyhmiäkin ideoita ja lähettivät toisilleen vitsejä sähköpostitse. Rozovsky ei ymmärtänyt mikä oli tehnyt näistä ryhmistä niin erilaiset.

Asetetaan nämä kaksi ryhmää suhteen rakennuksen prosessiin. Toinen ryhmistä otti innokkaasti riskejä yhdessä esittämällä tyhmimpiäkin ideoitaan ja jakamalla vitsejä. Luultavasti tämä ryhmä oli yltänyt prosessin ylimmälle tasolle. Ensimmäinen ryhmä ei taas vaikuta päässeen edes ensimmäiselle tasolle! Ryhmä yritti oppia yhdessä, mutta heillä ei ollut edes jaettua kunnioitusta tai hyväntahtoisuutta. He eivät kunnioittaneet toisiaan yhteisissä tapaamisissaan ja kilpailivat omista eduistaan.

 

Joillain ihmisillä saattaa mennä viisi minuuttia käydä läpi suurin osa prosessin askelista, mutta joskus siinä menee kauan. Askelia ei voi kuitenkaan jättää välistä. Rozovskyn lukupiiri oli yrittänyt oppia yhdessä ilman että alemmat tasot olivat kunnossa. He eivät huomanneet palata takaisin ja alkaa rakentamaan suhdetta uudestaan. Kilpailuryhmä taas liisi näistä askelista läpi, kun kaikki tuntui loksahtavan kohdalleen. Sakaguchin tiimi taas ymmärsi palata prosessissa alas yhteiseen kieleen ja rakentaa siitä ylöspäin.

Rakentaaksesi huipputiimin et tarvitse huippuyksilöitä. Tarvitset huippusuhteita. Älykkäimätkin mielet jotka toimivat vain 80% tehokkuudella jäävät toisten varjoon, jos toiset kokevat olevansa kaksi kertaa se ihminen joka on, niiden ihmisten takia jotka ovat hänen ympärillään.

Motivaatiosta, tahdonvoimasta ja sinnikkyydestä

Ihannetyöntekijä saisi mieluusti olla sisäisesti motivoitunut (hyvistä syistä), sitoutunut työnantajaan ja samalla yrittäjähenkinen, jolla haetaan ilmeisesti lähinnä intoa tehdä enemmän firman hyväksi kun kehdataan tai osataan pyytää.  Uskon systeemisenä...

Arvomme

  • Kunnioittavasti ja hyväntahtoisesti
  • Rehellisesti ja läpinäkyvästi
  • Laajalla ammattitaidolla
  • Yhdessä

Koulutustilat

Valmennamme Suomessa ja ulkomailla asiakkaan toivomissa tiloissa. Omat koulutustilamme sijaitsevat Savikon Tila Vihdin Jokikunnalla HillSide Golfin naapurissa. Mikäli tilaat suljetulle ryhmällesi koulutuskokonaisuutta ja haluat siihen kokemuksellisia harjoituksia, mutta kokonaisuudessaan omissa tiloissanne, suunnitellaan yhdessä. 

Kaikille, jotka haluavat sekä menestyä vaativassa työssään että voida hyvin ja jaksaa vielä pitää hyvää huolta rakkaistaankin.

© 2016 EASEL Training Oy.