Seuraavaksi ajattelin kirjoittaa hieman konfliktien ratkaisusta puhumalla. Pätee työpaikoilla ja yksityiselämässä. II maailmansodan kenraali Pattonin sanoin jos me kaikki ajattelemme samoin, joku meistä ei ajattele. Tiimityön ja moniammatillisen yhteistyön idea on, että kootaan eri osaamisalueiden ammattilaisia yhteen, jotta saadaan eri näkökulmiakin. Eriävät mielipiteet ja näkökulmaerot eivät siis ole ongelma vaan vahvuus. Parhaimmillaan tiimityössä eri osaajat muodostavat ammattilaisjoukkueen, jossa oikeat pelaajat on palkattu pelaamaan oikeita paikkoja ja lopputuloksessa 2+2=10. Ongelmia syntyy, kun me ihmiset emme osaa olla eriävien mielipiteiden kanssa tai pysyä omalla tontillamme. Konflikti on mikä tahansa tilanne, jossa toisistaan selkeästi riippuvaisilla ihmisillä näyttää olevan toisiinsa kovasti sopimattomia tavoitteita, intressejä, periaatteita tai tunteita, eivätkä he osaa rakentavasti sopia (Flanagan 2007 Becoming a conflict competent leader). Meillä on sisäsyntyinen tarve olla samaa mieltä, kuulua samanhenkiseen porukkaan, ja olla oikeassa. Jokainen haluaa myös kunnioitusta ja arvostusta. Eriävät mielipiteet helposti henkilöityvät ja tilanteita arvioidaan mielessä tykkäämisen tai tykkäämättömyyden näkökulmasta. Jos olet eri mieltä kanssani ja intät vastaan, et tykkää minusta tai minä en ainakaan kunnioita/arvosta sinua. Sen jälkeen todelliset ja luullut loukkaukset  ja loukkaantumiset vasta kunnolla alkavatkin. Kirjoitan hyvän ja huonon vuorovaikutuskulttuurin kehittymisestä erikseen, pystään tässä nyt konfliktien ratkaisussa. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin ja dialogisen keskusteluilmapiirin tunnistat mm. seuraavista:

  • Aitoudesta;  ihmiset voivat olla läsnä reilusti omana itsenään, hyvän käytöksen rajoissa
  • Avoimuudesta;  kaikki rakentavasti esitetyt mielipiteet ovat sallittuja, mutta se ei tarkoita rajattomuutta eikä yksityisasioiden jakamista. Aivoimuus ei tarkoita kritiikin laukomista vaan rakentavia korjausehdotuksia.
  • Turvallisuudesta; kaikista asioista voidaan rakentavasti puhua, virheet ja eriävät mielipiteet eivät vaikuta ihmissuhteeseen ja hyväksyntään esim. työyhteisön jäsenenä
  • Kiireettömyydestä; tärkeille asioille on aikaa silloinkin, kun aikaa on vähän, ja varsinkin silloin
  • Pakottomuudesta; ei tarvitse tietää kaikkia vastauksia tai edes kysymyksiä. Tutkitaan yhdessä.
  • Samanarvoisuudesta; kukaan ja kenenkään näkemys ei ole toista parempi, mutta jokaisella on omaa asiantuntijuuttaan ja osaamistaan, jota arvostetaan ja kunnioitetaan. Ihmisenä olemme tasa-arvoisia, mutta hammaslääkäri osaa korjata hampaat maallikkoa paremmin. Esimiehillä ja alaisilla on omat vastuunsa ja perustehtävänsä.
  • Kiinnostuksesta; halutaan kuulla toistenkin ajatuksia ja ideoita. Huonotkin ideat ovat hyviä, koska niihin ei sitten enää tarvitse käyttää aikaa.
  • Joustavuudesta; olen valmis muuttumaan/ muuttamaan käsityksiäni ja työtapojani, kun ne hyvin perustellaan
  • Vastuullisuudesta; olen vastuussa sekä itsestäni, omista rajoistani että toisten huomioonottamisesta ja heidän rajojensa kunnioittamisesta

Yo vuorovaikutuskulttuurissa konflikteja ei oikeastaan synny. Kun konfliktiin on ajauduttu, arvostava ja hyväntahtoinen keskustelu ei yleensä kaikilta osapuolilta onnistu ilman todella selkeitä rajoja ja kirkasta prosessia. Takana on yleensä monenlaisia väärinkäsityksiä, tahattomia tölväsyjä, todellisia ja luultuja loukkaamisia jne. joita ei ole osattu tai haluttu kohdallaan korjata. Pidempään jatkuessaan konfliktit (ääneen tai pinnan alla) synnyttävät laajemminkin työyhteisöissä pelkoa joutumisesta itse konfliktin osaksi, loukkaantumisia, kiukkua ja tuhautumista. Konfliktin dynamiikka on  helposti jo laajempi ja monimutkaisempi kuin luullaan. Useimmissa käytössä olevissa sovittelumalleissa pyritään kuulemaan kaikkia osapuolia ja tekemään jokin sopimus, jonka kaikki osalliset allekirjoittavat. Se jo lähtökohtaisesti hakee syyllisiä (osapuolet) ja jättää työyhteisössä muhivat tukijoukot (klikit) ja väistelijät (mahdollistajat) ulkopuolelle prosessista. Konfliktit muhivat, koska ne myös palvelevat jollakin tavalla. Yleensä siihen puoleen liittyy muitakin kuin pääosapuolet. Toinen ongelma on helposti se, että sovittelukeskusteluissa jäädään helposti pyörimään tarinatasolla. Ihmiset kuvailevat kuka sanoi mitä ja mitä sitten tapahtui ja siitä väitellään. Tai ei suostu kertomaan mistä on kyse. Tai ei edes tiedetä. Aitoa kuulluksi tulemisen tunnetta haetaan kysymällä miltä tilanne tuntui. Tunteita validoidaan ja sitten siirrytään suoraan ratkaisemaan tilannetta. Tuloksia ei kuitenkaan ehkä synny, koska lmiöit ja tunteet ovat  seurausta syvemmältä. Sinne asenteiden ja uskomusten ym. sylttytehtaaseen ei pysähdytä. Muutos tapahtuu kuitenkin vain sillä tasolla. Anteeksi voi antaa vain itse. Pitää haluta antaa anteeksi ja mennä eteenpäin. Se taas edellyttää hyviä syitä tehdä niin (psykoedukaatiota)  ja oman ajattelun muutosta (asenne- ja uskomustasolla).

Väittämäni siis on, että reflektointitason teemojen tutkiminen on oleellista, jos halutaan saada ihmiset tekemään jatkossa töitä yhdessä.Vasta kun ymmärrystä itsestä ja omista reaktioista on saatu lisää, voidaan rakentaa sopimusta. Omassa työssäni tapaan mieluiten osapuolet yhdessä ja käyn siinä tietyn ”tietopaketin” läpi vuorovaikutuksen dynamiikasta ja miten ihmisen mieli yleensä toimii. Se vastuuttaa jo itsessään osapuolia valitsemaan keskustelutyylinsä rakentavaksi ja purkaa toisaalta pelkoa syyttelystä ja häpeästä. Sen jälkeen käymme ongelman ja tapahtumat läpi ja etenemme yo käyrän mukaan. Kovakaan vastuuttaminen ei nosta puolustautumisen tarvetta, jos se on aiheesta eikä vastuuttamisen tapa synnytä häpeää ja torjutuksi tulemisen tunnetta. Terve syyllisyys saa haluamaan korjata ja sovittaa, jotta voi jatkossakin kuulua porukkaan tai pysyä väleissä jonkun kanssa. Ilman aitoa vastuun ottamista omasta osuudestaan mikään asia ei korjaannu. Tarvittaessa tapaan osapuolia erikseen, mutta aina sitten vielä yhdessä uudestaan.Jos ongelmat ovat heidän välillään, ne on ratkaistava siinä eikä selän takana. Erikseen keskustellaan vain kunkin omaan kokemushistoriaan ja muutostarpeisiin liittyvistä asioista. Kriisiytyneiden työyhteisöjen tilanteissa vietän koko yhteisön kanssa päivän, jossa käymme psykoedukaatiota läpi keskustellen ja teemme yksilö- ja ryhmätöitä. Isoissa työyhteisöissä henkilöstö ilmottautuu usemapaan päivävaihtoehtoon, jotta ryhmäkoko saadaan pysymään sopivan pienenä keskusteluille. Parin kuukauden päästä tapaamme uudestaan puoli päivää kertaamassa sitä mitä he haluavat ja arvioimassa tilannetta. Siinä välissä mahdollisesti juttelen jokaisen työyhteisön jäsenen kanssa erikseen ja esittelen jälkimmäisen yhteisen tilaisuutemme aluksi mitä olen heiltä keskusteluissa ymmärtänyt. Yksilöhaastattelut ovat oikeastaan tarpeen vain, kun työyhteisö ei itse ymmärrä mistä kaikesta on kyse tai joukossa tiedetään olevan joitakin henkilöitä, joita on hyvä jututtaa erikseen. En halua poimia vain joitakin, vaan sitten juttelen kaikkien muidenkin kanssa. Omat vakiokysymykseni yksilöhaastatteluissa ovat: Mikä täällä on hyvin, mitä et halua tässä työpaikassa menettää, mitä ei saa hukata? Minkä on muututtava nopeasti, jotta…? Mitä olet itse valmis tekemään sen eteen? Mitä apua / tukea /lisäkoulutusta tmv kaipaat muutoksen tueksi? Lähestymistavassani lähden siitä, että fiksut, hyväntahtoiset, normaalissa tasapainossa olevat ihmiset haluavat ja pystyvät kuormittuneinakin oikaisemaan työyhteisön ilmapiirin, kun he saavat lisää tietoa ja sparrausta. Ja kyllä, he eivät olekaan se ongelma, mutta ovat kääntävä voima! Änkyrämmät eivät aina muuta mielipiteitään, mutta he ymmärtävät yleensä oman etunsa ja haluavat mukaan isomman joukon positiivisempaan kulttuuriin. Persoonallisuushäiriö-tason ongelmat eivät korjaannu parilla keskustelukerralla, mutta hyvässä vahvassa kulttuurissa vaikeimmatkin persoonallisuudet asettuvat selkeisiin rajoihin, eivätkä enää sotke ilmapiiriä. Tai he lähtevät pois. Konflikteja ei tarvitse pelätä. Oleellista on, miten ne puretaan ja palautetaan työrauha. Lasketaan vanhat matkalaukut maahan ja jatketaan eteenpäin. Tykkäämiset ja tykkäämättömyydet eivät lopulta edes kuulu työpaikalle, vaan palkkaa maksetaan tietystä tuntimäärästä fiksujen aikuisten fiksusti tekemästä työstä toisten fiksujen aikuisten ammattilaisten kanssa. Tulta päin! Mari