Työpaikoilla tehdään nyt töitä monenlaisten muutosten ja kehittämisen keskellä. Ihmisen mieli on kuitenkin rakennettu niin, että kaikki merkittävät muutokset ja epävarmuustekijät nostavat stressiä. Terveyshaittojen lisäksi pitkäkestoinen stressi kasvattaa väärinymmärrysten ja ristiriitojen todennäköisyyttä työpaikoilla. Useissa organisaatioissa onkin herätty näkemään vuorovaikutuskulttuurin yhteistoiminnallinen kehittäminen tärkeänä osana organisaatiouudistusta ja toimialan kehittämistyötä. Hyvä vuorovaikutuskulttuuri tukee työhyvinvointia, tekemisen laatua ja tuottavuutta, mutta se edellyttää tietoista vaivannäköä jokaiselta työyhteisön jäseneltä. Huono vuorovaikutuskulttuuri syntyy usein vahingossa ja vähitellen, koska siihen ei kiinnitetä ajoissa huomiota.

Soppa on helppo keittää. Kuormittuneet aivot hyppäävät pienistä tiedonmurusista nopeasti johtopäätöksiin, joita värittävät oma tunnetila ja aiemmat kokemukset. Aivot hermostuvat pelkän epäkunnioittavan puheen turvallisuusriskiksi ja hälytysvalmius vähentää loogista ajattelua, luovaa ongelmanratkaisukykyä ja spontaania avuliaisuutta.  Toisen saama epäkunnioittava kohtelu vaikuttaa tutkitusti melkein yhtä paljon kuin olisi itse kohteena. Perustehtävän, kaikenlaisen kehittämisen ja työyhteisön dynamiikkojen jaksaminen heikkenee ja aiheuttaa lisää tyytymättömyyttä. Huono vuorovaikutuskulttuuri töissä heijastuu vielä yksityiselämäänkin eli sinne, jossa viimeistään pitäisi tankata voimia. Kaiken kukkuraksi tunnistamme toisten tunteita saamalla ne fyysisesti omaan kehoomme ja evoluutio on katsonut oleelliseksi huolehtia, että pelko ja vihamielisyys tarttuvat erityisen tehokkaasti ympärillä oleviin. Muutosten keskellä olevissa työyhteisöissä (ja perheissä) huomataankin usein, että yhden stressaantuneen hermostus ja kiukku tarttuvat helposti toisiinkin. Negatiivisen tunteen ystävällinen piilottamisyrityskään ei onnistu, sillä se tutkitusti nostaa keskustelukumppanin verenpainetta enemmän kuin asian sanottaminen.

Apu löytyy tiedosta ja yhdessä laadituista ryhmänormeista. Kun tietää, että lieväkin sosiaalinen torjutuksi tulemisen tunne näkyy aivoissa samalla alueella kuin fyysinen kipu, jaksaa ottaa kollegoja huomioon kiireessäkin ja kantaa osaltaan vastuunsa työpaikan tunneilmapiiristä. Perustehtävän laadukas hoitaminen keskellä muutoksia ja uusien toimintatapojen opettelu siinä rinnalla on jo itsessään sen verran vaativaa, että kannattaa poistaa kaikki sellainen ”vuorovaikutushukka” ja itseaiheutettu ylimääräinen stressinaihe, johon työyhteisössä voidaan itse vaikuttaa. Keskinäisen kunnioituksen ja hyväntahtoisuuden asenteella päästään jo pitkälle.

EASEL – muutosvalmennuspäivässä kerrataan henkilöstön tietopohjan yhtenäistämiseksi lyhyesti perustietoa stressistä, muutoksesta ja sosiaalisten aivojen reaktioista vuorovaikutuksen dynamiikkaan. Työyhteisö rakentaa sen jälkeen yhteistä kieltä tuottamalla ryhmätöin muutoksessa tärkeät menestystekijänsä (arvonsa) käännettynä konkreettisiksi toimintaperiaatteiksi ja henkilöstö- / asiakaskokemuksiksi. Jatkotyöskentelyssä henkilöstö yhdistää menestystekijät perustehtäväänsä ja meneillään olevaan kehittämistyöhönsä käytännössä. Eräässä organisaatiossa sovittiin sitten sekin, että sisäisiin sähköposteihin voi jatkossa vastata pelkästään ”ok” ja jokainen lupaa tulkita sen hyväntahtoisena ja kunnioittavana pikavastauksena.

Tätä kirjoittaessani mieleeni tulee yhden maaliskuussa 2017 valmistuneen EASEL Ohjaajan, perheyrityksen toimitusjohtajan, päättötyössään avaama respect – sanan etymologia. Se tulee englanninkieleen latinankielisestä sanasta respectus, joka tarkoittaa ”katsoa takaisin”.

pitäkää huolta toisistanne

Mari