Tämän päivän työelämä on jo itsessään sen verran vaativaa, että kannattaa poistaa kaikki sellainen ”vuorovaikutushukka” ja itseaiheutettu ylimääräinen stressinaihe, johon työyhteisössä voidaan itse vaikuttaa.

Hyvä vuorovaikutuskulttuuri tukee työhyvinvointia, tekemisen laatua ja tuottavuutta, mutta se edellyttää ymmärrystä ja tietoista vaivannäköä jokaiselta työyhteisön jäseneltä. Huono vuorovaikutuskulttuuri syntyy usein vahingossa ja vähitellen, koska siihen ei kiinnitetä ajoissa huomiota. Varsinaisesti persoonallisuushäiriöisiä ilmapiirin myrkyttäjiä on prosentuaalisesti väestössä todella vähän. Suurin osa huonosti käyttäytyvistäkin on vain ”tunneihmisiä”, jotka eivät näe syytä tai pysty säätelemään tunnereaktioitaan ihan riittävällä tasolla. Suurin osa ihmisistä haluaa kuitenkin menestyä työssään ja korjaa oman vuorovaikutustaan saadessaan vähän lisää tietoa, jonka avulla ymmärtää tehdä tiettyjä muutoksia käyttäytymiseensä.

Työpaikoilla tehdään nyt töitä monenlaisten muutosten ja kehittämisen keskellä. Ihmisen mieli on kuitenkin rakennettu niin, että kaikki merkittävät muutokset ja epävarmuustekijät nostavat stressiä. Terveyshaittojen lisäksi pitkäkestoinen stressi kasvattaa väärinymmärrysten ja ristiriitojen todennäköisyyttä työpaikoilla. Useissa organisaatioissa onkin herätty näkemään vuorovaikutuskulttuurin tietoinen ja tavoitteellinen kehittäminen menestystekijäksi, jota etätyöoikeus, kuntosalikortit ja säkkituolit avokonttorissa eivät korvaa.

Soppa on helppo keittää. Se menee tyypillisesti näin: Aivot hyppäävät pienistä tiedonmurusista nopeasti johtopäätöksiin, joita värittävät oma tunnetila, uskomukset ja aiemmat kokemukset. Niinpä kollegan tai esimiehen X kiireessä suoltama tökerö kommentti tai täysin jostain muusta syystä hiljenevä pöytäseurie saa sopivassa mielentilassa olevan Y:n aivot hälyttämään vaarasta ja jäämään vatvomaan tapahtunutta. Pelkkä torjutuksi tulemisen tunne (siis myös luulo) näkyy aivoissa samalla alueella kuin fyysinen kipu. Epäkunnioittava puhe sotkee loogisen ajattelun. Aika loistavat lähtökohdat, kun pitäisi ajatella kirkkaasti ja korjata tilanne sujuvasti. Ne, jotka pystyvät siihen, ns. omaavat hyvät tunnetaidot. Suurin osa meistä aikuisista kuitenkin taitaa häkeltyä. Yhdessä tutkimuksessa epäkunnioittava puhe vähensi aikuisten koehenkilöiden loogista ajattelua 30-60%, luovaa ongelmanratkaisukykyä melkein saman verran ja spontaani avuliaisuuskin putosi puoleen.

Siispä esimerkkihenkilömme Y kävelee lounastarjottimensa kanssa hämmentyneenä mutta coolin näköisenä kohti toista pöytää ja miettii, että X EI PIDÄ HÄNESTÄ. Seuraavassa palaverissa hän hakee merkkejä asian vahvistamiseksi ja toki löytääkin niitä, sillä me tulkitsemme tilanteet ja eri mieltä olemiset yleensä niin kuin asennoidumme. Siksi tietoisuustaitobuumi ja tunnetaitovalmennus ovat voimissaan. Niiden avulla voi ohjata ajatteluaan ja rauhoittaa mieltään, jotta näkee tilanteet vähän laajemmin ja vähemmän latautuneesti. Jotkut käyvät lyhytterapiassa kirkastamassa itselleen miksi reagoivat joissakin tilanteissa niin kuin tekevät. Moni tulee toivuttuaan burnoutista varmistaakseen, että ei aja itseään enää samaan uudestaan.

Esimerkkihenkilömme on kuitenkin tyypillinen alykäs ja koulutettu aikuinen, jonka työpaikka ei ole järjestänyt päivän EASEL – koulutuista eikä hän ole intoutunut itsetutkiskeluun harrastuksena. Niinpä hän odottaa vähän ahdistuneena jokaista seuraavaa tapaamista X:n kanssa ja menee niihin tyypillisesti  jommalla kummalla kahdesta tyylistä. Hän yrittää miellyttää kaikin keinoin ja varoo olemasta eri mieltä, huonojen uutisten tuoja, tai syypää johonkin mokaan. Tai hän menee reippaasti tilanteisiin valmiina nostamaan pyssyt tanaan, jos X yhtään antaa aihetta. Koska X ei ole tietoisesti ja tarkoituksella tölvässyt Y:tä, hän on autuaan ulapalla. Y näkee lisää merkkejä, loukkaantuu lisää, odottaa anteeksipyyntöä tai muuta korjausliikettä X:ltä, mitä ei tule. X vaistoaa ettei Y pidä hänestä ja aloittaa oman ketjureaktionsa.

Todennäköisesti X tulee jokaisesta palaverista ulos entistä hämmentyneempänä. Hän reagoi aluksi normaalin sosiaalisen yksilön tavoin lähtemällä tanssiin mukaan. Miellyttämishaluisen Y:n kohdalla X hämmentyy ja alkaa itsekin varomaan sanojaan, tai paistattelee aikansa tyytyväisenä auringossa. Hyökkäävän Y:n kohdalla X provosoituu mukaan vääntämään jostakin näennäisesti työasiasta.

Koska tunteet tarttuvat fyysisesti ja saavat meidät reagoimaan sen mukaisesti ellemme osaa rajata niitä, hyvä ja huono ilmapiiri leviää. Kenenkään kokemus työyhteisön vuorovaikutuksesta ei esimerkissäni todennäköisesti ole ”avoin keskustelukulttuuri”, vaan ”kivat työkaverit mutta huono ilmapiiri”. Kaikki vaistoavat jännitteen joidenkin välillä ja se vaikuttaa tiedonkulkuun, palavereihin, työniloon, psykologiseen turvallisuudentunteeseen jne.. Todennäköisesti molemmat käyvät purkamassa mieltään jollekin uskotulle työkaverille ja klikit alkavat muodostua.  Ristiriita alkaa painamaan enemmän. Koska ongelma alkoi väärinymmärryksestä ja paisui epämääräiseksi koko kahvihuoneen möykyksi, ei ole mitään selkeää mitä korjata. Kukaan ei ”osaa” puuttua. Esimies on joko sopassa itse mukana tai ulkopuolisena yhtä kädetön. Osalliset ottavat  avoimen torjuvan ilmeen ja aletaan puhumaan etteivät ”kemiat vaan kohtaa”.  Joku ahdistuu ja uupuu tai hoitaa itsensä jollakin tavalla pois. Vaihtaa työpaikkaa, jää sairaslomalle tmv. Yksi nainen kertoi kolmannen lapsensa olleen tiketti tauolle työyhteisön jännitteistä.

Me ihmiset teemme kummallisia asioita väistääksemme konfliktiin puuttumista. Eräässä työpaikassa riitelevillä henkilöillä oli tapana lopuksi jalkautua muun henkilöstön huoneisiin raportoimaan toistensa puutteista. Häkellyttävän moni näistä muista kertoi taktiikakseen väistää tilannetta laittamalla huoneensa oven kiinni ja valot pois. On vaikeampaa sanoa, ettei halua puhua ihmisistä pahaa selän takana ja pyytää, että henkilöt selvittäisivät ongelmansa vaikka apuvoimien kanssa. Moni sanoo, että siinä saattaa joutua itse saman kohteeksi. Kun sitten työhön kuuluu vaativaa asiakastyötä, paineita, kiirettä, muutoksia, epävarmuutta, takkuavia tietojärjestelmäuudistuksia jne., jännitteet leviävät kuin flunssa ja alkavat värittämään koko yhteisön ilmapiiriä.

Olen ollut selvittämässä yli kolmenkymmenen hengen osaston ongelmia, jossa lopulta selvisi, että kaksi ihmistä ovat olleet riidoissa useita vuosia eikä kumpikaan pystynyt kertomaan minulle mistä riita oli alkanut. Mitään murhaa tai kavallusta ei ollut tapahtunut. Lähimmät työkaverit oli kuitenkin jaettu kahteen leiriin ja toinen pääpukari oli ollut vuoden vuorotteluvapaallakin päästäkseen pois. Työpaikkaa ei kumpikaan ollut halunnut vaihtaa eikä selvittää ongelmaa. Jotakin se siis myös oli vuosia palvellut. Omassa kuppikunnassa saa ainakin kokea joukkuehenkeä me vastaan nuo / esimies / johto. Tilanne saatiin ratkaistua saamalla muut valitsemaan terveellisemmän ja tuottavamman työilmapiirin rakentamisen, jolloin myös nämä kaksi joutuivat valitsemaan jonkin muun vaihtoehdon kuin entisen. Toisessa työyhteisössä aggressio oli käyttövoima, jolla jaksettiin vaativan auttamistyön nostattamia tunteita. Se vaan oli ns. lähtenyt käsistä ja koko porukka oli kuin kalaparvi kohdistanut kiukkunsa elämän epäoikeudenmukaisuudesta esimieheen. Tilanne korjaantui, kun kaikki ymmärsivät ketjun ja parhaiten tunteitaan säätelevät ryhtyivät rakentamaan toisenlaista työilmapiiriä uimalla vastavirtaan. Ison osan oli sitten helpompi lähteä siihen suuntaan mukaan. Loput löysivät motiivin suunnan kääntämiseen halustaan jatkaa työssään ja työyhteisön jäsenenä.

Huono vuorovaikutuskulttuuri töissä sakkaa työn laadun, kaikenlaisen kehittämisen ja  jaksamisen. Ahdistus ja hermostus heijastuu vielä yksityiselämäänkin eli sinne, jossa viimeistään pitäisi tankata voimia. Käsi ylös kuka on joskus mennyt hankalan päivän jälkeen kotiin ja hermostunut läheisilleen tarpeettomasti?

Apu löytyy tiedosta ja yhdessä laadituista ryhmänormeista. Kun tietää, että lieväkin sosiaalinen torjutuksi tulemisen tunne näkyy aivoissa samalla alueella kuin fyysinen kipu, jaksaa ottaa kollegoja huomioon kiireessäkin ja kantaa osaltaan vastuunsa työpaikan tunneilmapiiristä. Perustehtävän laadukas hoitaminen keskellä muutoksia ja uusien toimintatapojen opettelu siinä rinnalla on jo itsessään sen verran vaativaa, että kannattaa poistaa kaikki sellainen ”vuorovaikutushukka” ja itseaiheutettu ylimääräinen stressinaihe, johon työyhteisössä voidaan itse vaikuttaa. Keskinäisen kunnioituksen ja hyväntahtoisuuden asenteella päästään jo pitkälle.

EASEL – valmennuspäivässä jaetaan koko työyhtyeisölle tietty tietopaketti vuorovaikutuksen dynamiikasta ja stressin vaikutuksista siihen sekä konkreettisia työkaluja hyvän vuorovaikutuskulttuurin rakentamiseen. Työyhteisö rakentaa sen jälkeen ryhmissä tärkeät menestystekijänsä (arvonsa) käännettynä konkreettisiksi toimintaperiaatteiksi ja henkilöstö- / asiakaskokemuksiksi ja kokoaa konkreettisia toimenpiteitä muutoksen toteuttamiseksi. Eräässä organisaatiossa koettiin oleelliseksi sopia yhteisesti sekin, että sisäisiin sähköposteihin voi jatkossa vastata pelkästään ”ok” ja jokainen lupaa tulkita sen hyväntahtoisena ja kunnioittavana pikavastauksena.

Tätä kirjoittaessani mieleeni tulee yhden maaliskuussa 2017 valmistuneen EASEL Ohjaajan, perheyrityksen toimitusjohtajan, päättötyössään avaama respect – sanan etymologia. Se tulee englanninkieleen latinankielisestä sanasta respectus, joka tarkoittaa ”katsoa takaisin”. Hyvässä toimintakulttuurissa vuorovaikutus perustuu keskinäiseen kunnioitukseen ja hyväntahtoisuuteen, yhteisiin pelisääntöihin ja luottamukseen asenteena.

Pitäkää huolta itsestänne ja toisistanne

Mari